摘要：
美女圣约书好看吗已完结全集3、晋升体制完善.职权激励机制,使得办公的每一个人都拥有平等的晋升的机会.晋升的唯一条件就是能力,这几乎激发了员工的一切潜能.更重要的是,这一严格的晋... 美女圣约书好看吗已完结全集
3、晋升体制完善.职权激励机制,使得办公的每一个人都拥有平等的晋升的机会.晋升的唯一条件就是能力,这几乎激发了员工的一切潜能.更重要的是,这一严格的晋升激励机制,保证了所有的高层人员均是从最低层的岗位升迁上来,使得员工对俺的领导,有着心理上的服从.在业务和管理上,均不存在脱节问题.
4、分配合理.股权激励机制,有效地将办公团结成一个松密的利益共同体.不仅如此,后期股份激励制度的改革,使得这种制度既很好地激励了新员工的积极性,又很好地防止了老员工的懈怠问题.
华为的绩效管理是怎么做的
华为是神秘的,华为是成功的,它的成功,更加重了它的神秘.
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华为,成立于1997年,是中国为数不多的在全球主流产业、主流市场进行竞争,面对最强劲的世界级办公,能够拥有最强的技术创新能力、最强的竞争能力的企业.华为成为中国陆地唯一一家进入世界500强的民营企业.2009年华为更以销售收入219亿美元,一举超越诺基亚－西门子、阿尔卡特－朗讯两大大头,跃居全球设备商老二之位.华为在世界上140多个国家设有分支机构,2010年销售收入1950亿元,员工11.5万,营业收入复合增长率为40%.按情图2009年可以找到的数字,华为全球员工共计名,研发人员人（42.79%）,市场人员（29.65%）,管理人员6020（6.99%）,生产人员（20.69%）.
不止"领袖"如此,华为上下通常都是不接受媒体采访的.一部《华为基本法》,很多关注管理的人从九十年代学到现在,却鲜见华为内部的管理者来分享过.数年前某次培训上,有前华为的推R坦率告知,他们禁止与其他企业做相关交流,当时闻者莫不表示不解,或者也有某种不忿吧.
多年后再看,华为的持续发展更增加了它对于其他企业的吸引力,"学华为"依然长久不衰.华为用事实证明,它的行为你或许不理解,但是能够通向成功.这,对所有企业来说,对所有管理者来说,是最实际的.
华为的管理是一个密切关联的体系,绩效管理无疑是其中的重要一环.
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一、华为建立绩效管理制度的必要性
绩效管理之所以愈加重要,是华为发展到目前阶段的需要,目前任正非最大的挑战是与华为十几万员工的惰性做斗争.
1990年华为实行员工内部持股,2001年实行名为"虚拟受限股"的期权改革,即新员工不再派发长期不变一元一股的股票,而老员工的股票也逐渐转化为期股.2009年底员工持股99.59％,任正非持股1.42％,9.5万员工有6.1万名拥有股份.
对于一名1995年之前进入华为的总监级管理者而言,2001年前后,他的累计股权会超过100万股,如果按情图90%的分红比例计算,他在2001年一年的个人分红收入约90万.
华为基层员工平均年收入为16万,全员占比约99%;四级经理年薪50万;3级主管年薪100万;二级总监年薪350万;一级总裁约为1500万.
他为中国培养了一批"中产阶层员工",可以毫不夸张地说,华为是中国企业的"全员中产阶层"典范.在员工达到了"富裕"的基础上,哪引导员工进行二次创业,激发并保持员工的斗志,继续把华为带领向前?综合各方面因素考虑,必须依靠绩效管理.
